有一家公司幾年前招聘外貿銷售總監，當時該公司的外貿銷售工作剛剛起步。

幾經努力，終于招到了一位英文能力很好，既有外貿銷售經驗，又有客戶資源的人才。

公司為他配備了兩位下屬，在他的有效工作下，很快便打開了外貿銷售局面。

但是，隨著外貿銷售形勢的向好，該公司的外貿銷售人員快速增加到近30人。

這時候公司要求外貿銷售管理走向專業化，要求該總監不再繼續親自沖鋒陷陣地做具體業務，而應把時間和精力放在如何帶團隊、如何做管理、如何做業務支持等方面。

可是，該外貿總監已經習慣了自己親自做業務，沒有帶大規模團隊、做專業化銷售管理的經驗，也明顯缺少這方面的熱情。

為此，公司派他外出參加各種管理和領導力培訓課程，試圖提高他的管理能力。

可是，一年過去了，該總監的管理能力并不見明顯提升。

在這種情況下，公司決定招聘一位新的外貿總監替代他。

正當公司請獵頭公司尋找替代人選時，得到消息的他選擇了立刻辭職，并帶走了公司的大量客戶。

幾經努力，該公司終于高薪挖到了一位某著名公司的銷售精英出任外貿總監。

然而，新總監上任后不到半年便辭職了，因為他只有所謂的“管理能力”，并無實際的開發客戶、拿取客戶訂單的能力。

經過這次折騰，直到今天，該公司的外貿銷售工作還在泥濘的道路上艱難前行。

這個案例說明，企業在招聘關鍵崗位人才時，考察候選人適應變化的潛力是十分重要的。

其重要性體現在，當候選人適應變化的潛力不足時，一旦變化成為現實，企業將面臨兩種抉擇：要么設法快速提升他的能力，要么找人替代他。

但是請注意，前者是很難做到的，后者是存在著多種風險的。

那么，企業在招聘關鍵崗位人才時，應該怎樣分析和判斷候選人適應變化的能力或潛力呢?

通過向候選人提出三個方面的問題，即可對此做出精準判斷。

提問1：詢問他的專業工作理想，目的是分析他是否具備引領或適應變化的內在動力。

之所以要考察候選人是否具有專業理想，可以從下面這個案例中得到充分理解.

上海有一家做手機游戲的公司， 2012成立，到了2015年銷售額就做到了近5個億。

當年，該公司成立后不久，在網絡上刊登了一則招聘游戲設計師的廣告。

一位廣西的游戲設計師看了廣告后，給該公司打來電話，詢問了該公司計劃開發什么游戲產品，聽了該公司人員的介紹后，他連招呼都沒打一聲，拖著拉桿箱就來到了上海，說要加盟該公司的團隊。

他的自信來自哪兒呢，原來他想設計一款以三國人物為主體內容的手機游戲，他的構想與這家公司的產品研發計劃不謀而合。

于是，他成為了該公司設計團隊的主力，一年后他成為這家公司的首席設計師，現在他已經是該公司的靈魂人物之一了。

該公司這幾年之所以有了良好的發展，與這位人才一開始便擁有專業理想有極大關系。

換言之，有專業理想的人才才能真正地做到與公司一同成長，有專業理想的關鍵崗位人才，才能引領公司或專業工作的未來發展。

那么，在招聘關鍵崗位人才時，如果探詢和分析一位候選人是否有清晰、堅定和符合規律的專業理想呢?

我的建議是，結合候選人的工作經歷探詢兩點：

一是，探詢他對專業工作發展規律的理解。

所有的專業工作都是由低級向高、由簡單向復雜、由經驗化向科學化方向發展的，而且所有的發展一般都是循序漸進的。

一位有專業理想、并且專業理想靠譜的人，他一定清楚其專業領域的發展規律。

當一位候選人大致能夠清晰地描述出其目標崗位工作的發展方向時，意味著他是有專業見解的，也隱含著他是有專業理想的。

如果候選人對專業工作的發展話題一頭霧水，或不知所云，他應該是缺少專業見解的，也一定是沒有專業理想的，或者其專業理想是不可靠的。

二是，詢問他對目標崗位工作未來發展的見解和主張。

就是詢問候選人，目標崗位所在的專業部門未來幾年業務、團隊、工作模式將向哪個方向發展。

如果他能夠迅速、清晰而又堅定地做出回答，說明他是有專業理想的，因而極有可能是有適應潛力的。

反之，他可能沒有清晰的專業理想，因而極有可能缺少適應變化的潛力。

提問2：詢問他是否善于學習，目的是分析他是否能夠建立適應未來變化的潛力。

這是評估候選人“適應變化的潛力”的第二項指標，就是探詢候選人是否愛好學習，并善于將所學知識應用于工作實踐。

任何一位人才適應變化的能力，必然來源于他的學習能力。

換言之，那些不愛好學習且不善于學習的人才，必然不可能建立起適應未來變化的能力。

因而不可能做到與組織一同成長，更不可能做到引領組織或專業工作的未來發展方向。

那么，一位關鍵崗位的候選人，你剛剛接觸他，至多跟他當面溝通過幾次，你怎么來判斷他是否愛好學習、是否善于把所學知識應用于工作實踐呢?

對此，我的建議是，你可以從其職業經歷中進行探詢，并讓其評論某些現實或案例。

前不久，一家客戶委托我們為他們面試一位HRD候選人，這位候選人雖然有15年的在著名的企業做HR管理的工作經驗。

但在閑聊中我們發現，她竟然不知道什么是APP，也不了解什么是合伙人制，甚至沒聽說過OKR的概念，我們斷定，這位候選人是缺少適應變化的潛力的。

判斷一位候選人是否愛好學習，并且是否能夠將所學知識應用于工作實踐，你只要跟他討論專業領域的著名著作中的某些觀點，或專業內近期發生過的一些事情，以及他在前一家公司的相關領域是怎么做的，他曾經試圖怎樣努力解決工作中的問題，成果怎樣?等等，就基本上能夠做出判斷。

一位善于圍繞專業工作而學習的人，其專業知識面一定是比較寬廣的，其專業思維一定是十分敏捷的，對話中言談一定是清晰流暢的。

反之，在極端情況下，他會語無倫次、答非所問，甚至是一問三不知。

你還可以通過下述方式來了解候選人是否善于學習。

如果是管理職務候選人，你便可以問他：你將怎樣讓你的團隊成員建立適應未來變化的能力?

如果不是管理職務候選人，你則可以問他：你認為你們的團隊應該怎樣做才能建立適應未來變化的能力?

針對上述提問，如果他僅僅只是回答說增加培訓經費投入、開展豐富多彩的學習活動、鼓勵大家去考取職業或技術資格證書、輪崗學習等等。

他極有可能并沒有領悟到學習的真諦。

而如果他基于自己的經驗體會回答說，應該通過挑戰高工作目標和直面工作中的問題來提高適應能力，以及他可以在工作中輔導下屬建立相關能力，那么他對學習的理解則應該是有效的。

但問題是，如果他看過本文，他有可能“現學現賣”。

為防范這一點，你可以進一步問，他將具體采取怎樣的學習計劃?

一般來說，如果他沒有足夠的學習經驗，他是回答不出來的。

我們先通過一個例子來說明關鍵崗位人才職業韌性的重要性。

今年年初，我為一家客戶公司的老板遠距離面試一位HRD候選人。

我當時在上海，客戶公司在浙江，那天那位候選人去到他們公司面試，我在我位于上海的辦公室跟他進行了約半個小時的視頻通話。

我問他為什么要從上一家公司辭職。

他告訴我說，上一家公司本來發展勢頭不錯，公司都計劃在新三板上市。

公司原來是做散裝食品連鎖銷售的，去年年初老板突發奇想執意把原來的散裝食品改為真空包裝食品。

而且大大地擴大了產品錢，產品品種由原來的30多種，增加到近100種。

市場反應不佳，以至于2015年的銷售額由2014年的近6個億，下滑了近30%。

為此公司的中層管理者和銷售人員的收入大受影響，導致人心浮動，許多管理人員和優秀銷售人員紛紛辭職。

但是，在這種情況下，老板依然固執于自己的想法，不肯改變，所以他也選擇了辭職。

我當時就想，假定他說的全部是真的，他在這種情況下選擇辭職，顯然是極不明智的，因為對于一位HRD來說，這恰恰是大好的職業機會呀。

就我判斷，老板在戰略方向上應該是正確的。

如果他能夠幫助老板解決人的問題，他的地位將得到極大地鞏固，如果公司真的上市了，他將獲得巨額財富。

然而，在這種情況下，他卻選擇了辭職。

如果這位人才介紹的情況是真實的，那么可以肯定他是缺乏職業韌性的，因而是不堪大用的(也有一種可能是，他沒有說真話，他介紹的情況是他編造出來的，如果是這樣，他的品性就有問題了)。

那么，在關鍵崗位人才的招聘過程中，你將如何了解一位候選人是否具有韌性，是否敢于直面工作中的問題、困難和挑戰呢?

你可以通過了解對方為何從原來的公司辭職，以及探詢他在原來的工作中碰到了哪些問題、困難和挑戰，來對他的相關特質做出判斷。

可以肯定，任何一位關鍵崗位的候選人，他離開原來的公司，一定是有原因的，其中部分人的原因是工作中碰到了問題、困難和挑戰。

換言之，建議你對導致他從原來的公司離職的原因進行分析和判斷，看哪些問題、困難和挑戰是他無論如何不能解決的，哪些問題、困難和挑戰是他缺乏職業韌性而感到壓力才選擇辭職的。

這一點不難探詢，候選人在被問及相關問題時也是很難回避的。

另一種探詢方式是，詢問他在過去的工作中取得過哪些令他引為自毫的成就。

在取得成就的過程中，他當時面臨了哪問題、困難和挑戰，他又是怎樣應對那些問題、困難和挑戰的，從中你可以判斷出他的職業韌性。