年終歲末，求職者簡歷更新少，來來去去也就那幾份，打完電話之后就沒有了，老板一直催著要人，又不舍得花錢多開幾個招聘網站，怎么辦呢？

 方法一：主動關注未投遞的人 

主動關注那些未投遞的人，包括那些很少更新簡歷的人。對于網站上那些你任何特別符合公司要求的優秀人才，不妨主動打電話聯系，和他建立關系。

 方法二：分析候選人不來的原因 

到底是薪資福利達到不他的要求，還是其他原因。把這些具體原因整理成數據，及時跟老板匯報進度，即便是招不到人也要建議方案同時也讓老板看到你工作的努力。

 方法三：撰寫吸引人的招聘信息 

很多HR喜歡把公司網站的公司介紹放到招聘來用，這其實是沒有多大益處的。

要知道求職者不是你的顧客，所以，招聘信息中的企業介紹一定要直接闡述你的核心優勢;如果公司還是初創期，可以把公司的發展宏圖描繪清楚，有五險一金，餐飲補貼，住房補貼也要說明。

對于招聘信息，各方面的信息一定要全面，比如招聘崗位、招聘要求、崗位職責、崗位福利待遇，要是再上傳幾張公司的場景實拍圖就更好了，主要是增加應聘者對公司的信任度。

 方法四：建立人才庫 

一般公司招聘某個崗位只要幾個甚至一個人，但是面試的人越很多，一個崗位滿足不了那么多人，那么就可以把那些也不錯但是不得不放棄的求職者放到公司的人才庫中，下次招人時就可以再拿出來了。

 方法五：尋求勞務派遣公司或者獵頭合作 

對于很難招的人，公司可以委托第三方機構來幫忙招聘。當然也是要收取一定費用的，但是長期看，其實比自己招的招聘成本要低。

 方法六：借助內部員工的介紹 

公司內部員工每個人都有自己的社交圈子，如何好好利用這個資源，對招聘也是一個不容小視的渠道?？梢越ⅹ剟顧C制，成功推薦一個人就有多少獎金。

 方法七：降低對人才的要求 

可以考慮是否需要應屆生，應屆生相對起薪要求不高，且可選擇范圍大，而在校園官網發布不需要錢，當然，要看實際需求。

 方法八：和老板溝通現狀 

擺數據、講事實，讓老板了解候選人不來的原因，以及自己做得那些努力，看看他有什么好建議，總比一個人干著急好吧。

 方法九：去更多人才的地方 

去一些學習沙龍、社交場所等主動認識優秀人才。平時生活中多留心他人，說不定你遇到的某個人就是你要找的人才，交換名片和微信、QQ等聯系方式。

總的來講，年底招人還是蠻難的，大部分人等著拿年終獎再跳槽，而已經離職的又想等著年后來找工作，如果公司不給力的話，那只有自求多福啦。